Telemunca, munca la domiciliu, somaj tehnic: masuri ce pot fi luate de angajator in contextul decretarii starii de urgenta

Impactul starii de urgenta asupra raporturilor de munca: telemunca, munca la domiciliu, somaj tehnic sau concediu?

Ministerul Muncii si Protectiei Sociale a publicat pe pagina sa de internet mai multe recomandari menite sa previna raspandirea infectarii cu coronavirus (COVID-19), in scopul asigurarii securitatii si sanatatii lucratorilor, dar si pentru sprijinirea angajatorilor in derularea activitatilor curente, printre care se numara:

1. Stabilirea unor programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza. Pentru aplicarea acestei masuri, se va incheia act aditional la contractul individual de munca. Un exemplu de astfel de masura poate fi intalnita in sectorul bugetar, unde conducatorii unor institutii sau autoritati publice au decis ca salariatii sa vina la lucru in intervale orare diferite pentru a se evita aglomerarea mijloacelor de transport in comun.
2. Modificarea temporara a locului de munca la domiciliul salariatului, in conformitate cu prevederile art. 108-110 din Codul Muncii, prin decizie unilaterala a angajatorului, in conformitate cu prevederile art. 48 din acelasi act normativ, sau prin acordul partilor, cu precizarea in mod expres in decizia sau, dupa caz, in actul aditional de modificare a locului de munca, a urmatoarelor elemente:

• faptul ca salariatul lucreaza de la domiciliu;
• perioada in care se aplica aceasta masura;
• programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
• obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

3. Desfasurarea activitatii prin telemunca, in urma incheierii unui act aditional la contractul individual de munca, atunci cand indeplinirea atributiilor specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine salariatul presupune folosirea tehnologiei informatiei si comunicatiilor. Actul aditional se inregistreaza in Registrul General de Evidenta a Salariatilor si trebuie sa cuprinda:

• precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;
• perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator;
• locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;
• programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului;
• modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
• responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca;
• obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
• obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei - datelor cu caracter personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
• conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.

In urma art. 33 din Decretul nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta, angajatorul poate lua si unilateral decizia de a introduce, acolo unde este posibil, pe perioada starii de urgenta, munca la domiciliu sau in regim de telemunca, prin act unilateral.

Potrivit recomandarilor Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, fiecare masura implica fie un act aditional la contractul individual de munca (art. 17 alin. 5 din Codul Muncii), fie o decizie unilaterala a angajatorului (art. 48 din Codul Muncii). Indiferent de forma de aplicare a masurii, angajatorul trebuie sa indeplineasca obligatia de informare prevazuta la art. 17 din Codul Muncii - anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Printre avantajele modificarii contractului de munca prin decizia angajatorului se numara inexistenta obligatiei de a obtine consimtamantul salariatului. Astfel, se reduce timpul alocat formalitatilor de modificare a unui contract individual de munca.

Cu toate acestea, desi nu este necesar acordul salariatului, angajatorul trebuie sa informeze salariatul despre modificarile ce urmeaza a fi efectuate.

In ceea ce priveste incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, salariatul isi poate exprima opinia in sensul acceptarii sau refuzului propunerilor angajatorului, intrucat este nevoie de acordul de vointa al ambelor parti. Si in cazul actului aditional, angajatorul trebuie sa respecte obligatia de informare prevazuta de Codul Muncii. In situatia actului aditional pentru modificarea tipului contractului in contract individual de munca cu clauza de telemunca, acesta trebuie inregistrat in Registrul General de Evidenta a Salariatilor.

Totusi, va supunem atentiei faptul ca exista riscul ca salariatul sa nu doreasca incheierea unui nou act aditional de revenire dupa trecerea perioadei de criza.

4. Concediul pentru supravegherea copiilor. Salariatii parinti ai copiilor cu varste pana la 12 ani, sau pana la 18 ani in cazul copiilor cu handicap si a caror activitate nu se poate desfasura prin telemunca sau munca la domiciliu, vor beneficia de zile libere platite, in situatia in care sunt inchise unitatile de invatamant, conform Legii 19/2020 publicata in 14 martie 2020. Aceste prevederi nu se aplica angajatilor sistemului national de aparare, angajatilor din penitenciare, personalului din unitatile sanitare publice si altor categorii stabilite prin ordin al ministrului afacerilor interne, al ministrului economiei si al ministrului transporturilor, dupa caz. Pe perioada inchiderii temporare a unitatilor de invatamant, parintele care sta acasa pentru supravegherea copilului beneficiaza de o indemnizatie pentru fiecare zi libera care se plateste din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului si este in cuantum de75% din salariul corespunzator unei zile lucratoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din castigul salarial mediu brututilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat.

In plus, in privinta derularii contractelor individuale de munca se mai pot lua urmatoarele masuri:

5. In situatia in care salariatul nu a efectuat in intregime concediul de odihna stabilit, acesta are posibilitatea sa il efectueze cumulat in aceasta perioada. Pentru efectuarea concediului de odihna este necesara o cerere din partea salariatului, deoarece se poate efectua de comun acord cu angajatorul.
6. Somajul tehnic: reprezinta intreruperea sau reducerea temporara a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar este un caz de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Pe perioada somajului tehnic angajatorul poate reduce saptamana de lucru de la 5 zile la 4 zile, cu reducerea corespunzatoare a salariului sau, daca este vorba de salariati care nu mai desfasoara activitate, acestia pot beneficia de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Aceasta masura se aplica prin decizia unilaterala a angajatorului. In cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, contractul individual de munca se suspenda la initiativa angajatorului. Asadar, decizia de instituire a somajului tehnic se inregistreaza in Registrul General de Evidenta a Salariatilor (REVISAL) anterior producerii suspendarii.
7. Concediul medical si indemnizatia pentru carantina: asiguratii carora li se aplica masura de carantina institutionalizata in spatiile special amenajate si persoanele izolate la domiciliu beneficiaza de concediu si indemnizatie de carantina pentru perioada stabilita prin documentul eliberat de directiile de sanatate publica. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul determinata ca media veniturilor brute lunare realizate in ultimele 6 luni din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului si se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.
8. Forta majora: contractul individual de munca se poate modifica prin decizia unilaterala a angajatorului, conform Codului Muncii, in caz de modificare temporara a felului muncii cauzata de situatii de forta majora. Specialistii considera ca pandemia de coronavirus (COVID-19) poate fi calificata ca si caz de forta majora, fiind un eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil. Forta majora atrage suspendarea de drept a contractelor individuale de munca, din initiativa angajatorului. Angajatorul va emite in acest sens o decizie prin care se ia act de suspendarea de drept a contractelor de munca, iar masura dispusa se va inregistra in Registrul General de Evidenta a Salariatilor.

Important! Angajatorul nu poate dispune efectuarea de catre salariati a concediului de odihna sau concediului fara plata. Efectuarea acestor concedii se realizeaza in urma unei cereri din partea salariatului, nu in urma unei solicitari intempestive a angajatorului. Astfel, in situatia in care salariatul se afla in carantina sau izolare la domiciliu, angajatorul nu poate considera ca acesta se afla in concediu fara plata.

Ce este starea de urgenta

Starea de urgenta apare definita in OUG 1/1999 ca fiind ansamblul de masuri exceptionale de natura politica, economica si de ordine publica aplicabile pe intreg teritoriul tarii sau in unele unitati administrativ-teritoriale care se instituie in urmatoarele situatii:

1. existenta unor pericole grave actuale sau iminente privind securitatea nationala ori functionarea democratiei constitutionale;
2. iminenta producerii ori producerea unor calamitati care fac necesara prevenirea, limitarea sau inlaturarea, dupa caz, a urmarilor unor dezastre

Exemple de cauze care pot genera necesitatea instituirii starii de urgenta:

1. crize economice, financiare, epidemiologice, precum este si situatia actuala a pandemiei de coronavirus (COVID-19)
2. fenomene naturale: cutremure, inundatii, uragane, mari alunecari de teren, incendii de mari proportii, temperaturi excesive, avalanse
3. fenomene umane: crime, tulburari grave, pe spatii mari, ale ordinii publice, accidente nucleare, chimice, industriale

Presedintele Romaniei decreteaza starea de urgenta si incetarea ei, iar Decretul s-a publicat in Monitorul Oficial, Partea I.

Starea de urgenta se instituie pe o perioada de 30 de zile si poate fi prelungita cu inca 30 de zile daca motivele nu au incetat, de catre Presedintele Romaniei cu aprobarea Parlamentului.

Decretul nr. 195/2020 prevede, printre altele, anumite masuri si in domeniul muncii si protectiei sociale:

• pe durata starii de urgenta, are loc suspendarea efectuarii controalelor la angajatori, de catre Inspectoratele Teritoriale de Munca, cu exceptia controalelor dispuse de catre Ministrul Muncii si Protectiei Sociale, a celor dispuse de Inspectia Muncii pentru punerea in aplicare a hotararilor Comitetului National pentru Situatii Speciale de Urgenta, a celor necesare pentru a da curs sesizarilor prin care se reclama savarsirea unor fapte cu un grad ridicat de pericol social si pentru cercetarea accidentelor de munca.
• se mentine valabilitatea contractelor colective de munca si a acordurilor colective pe perioada starii de urgenta.
• prin exceptie de la prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, persoana indreptatita isi pastreaza stimulentul de insertie, in situatia pierderii locului de munca ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19.
• cererile pentru acordarea beneficiilor si prestatiilor sociale pot fi depuse inclusiv pe cale electronica.
• certificatele de incadrare a copilului intr-un grad de handicap si atestatele de asistent maternal precum si certificatele de incadrare in grad si tip de handicap eliberate de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap a caror valabilitate expira in perioada de urgenta declarata, isi prelungesc valabilitatea pana la incetarea starii de urgenta.

Sursa foto: unsplash.com