Proiectul de lege pentru modificarea Codului muncii (PL 451/2019) a fost adoptat de Camera Deputatilor ieri, 08.09.2020. Acesta urmeaza sa fie publicat in Monitorul Oficial si va aduce o serie de modificari asupra Legii nr. 53/2003 – Codul muncii de mare interes pentru angajatori.

Astfel, avem noutati privind:

1. Modificari cu privire la incheierea contractului individual de munca

2. Organizarea activitatii de resurse umane si salarizare

3. Solutionarea conflictelor de munca prin conciliere, inainte sa se ajunga in instanta

4. Modificari si completari cu privire la cercetarea disciplinara

Vom prezenta in continuare modificarile si completarile aduse Legii nr. 53/2003.

1. Modificari cu privire la incheierea contractului individual de munca

Se modifica dispozitiile art. 17 din Codul Muncii.

Pana in prezent Codul prevedea ca la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni.

In urma modificarii, aceasta asistenta nu va mai putea fi acordata de orice tert, ci doar de un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

De asemenea, proiectul aduce completari asupra dispozitiilor referitoare la contractul de confidentialitate. Alin. 7 al art. 17 va imbraca urmatoarea forma:

Intre angajat si angajator va putea interveni un contract de confidentialitate cu privire la informatiile furnizate:

- prealabil incheierii contractului individual de munca

- pe parcursul executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii

2. Organizarea activitatii de resurse umane si salarizare

Proiectul de lege prevede ca angajatorii au dreptul de a-si organiza activitatea de resurse umane si salarizare, in urmatoarele moduri:

a) prin asumarea de catre angajator a atributiilor specifice;

b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajati caruia sa ii repartizeze, prin fisa postului, atributii privind activitatea de resurse umane si salarizare;

c) prin contractarea unor servicii externe specializate in resurse umane si salarizare. Acestea vor fi coordonate de catre un expert in legislatia muncii.

Astfel, aceasta modificare este foarte important pentru companiile care furnizeaza servicii externe specializate in resurse umane si salarizare.

Cine este expertul in legislatia muncii?

Este persoana care cunoaste in detaliu legislatia muncii si este capabil sa consilieze angajatorii, dar si salariatii deopotriva, astfel incat sa diminueze numarul conflictelor de munca ajunse in instanta.Rolul expertului in legislatia muncii este tocmai acela de a explica ce doreste sa transmita legiuitorul. Acesta trebuie sa faca anumite corelatii extrajuridice, sa stapaneasca terminologia de specialitate, sa inteleaga mecanismele contractuale de baza, dar si formele de raspundere specifica in domeniu. Codul COR al ocupatiei este 242220.

3. Solutionarea conflictelor de munca prin conciliere, inainte sa se ajunga in instanta

Conform proiectului, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

Ce este concilierea?

Concilierea este modalitatea de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.

Consultantul extern poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca.

Atat angajatorul, cat si angajatul, se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca.

Procedura concilierii se finalizeaza:

a) prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;

b) prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;

c) prin neprezentarea uneia dintre parti

In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala, orice parte se poate adresa instantei competente cu respectarea prevederilor art. 208 si art. 210 din Legea nr. 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca.”

4. Modificari si completari cu privire la cercetarea disciplinara

Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul extern precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

In final, mentionam ca proiectul nu produce inca efecte, iar modificarile nu vor intra in vigoare decat dupa publicarea legii in Monitorul Oficial.

Sursa foto: Unsplash.com