Tot ce trebuie sa stii despre concedierea colectiva

• Informatii generale despre concedierea colectiva
• Cadru legislativ
• Conditiile in care se aplica concedierea colectiva
• Numarul de salariati ce trebuie intrunit pentru a se aplica concedierea colectiva
• Cand nu este posibila concedierea colectiva
• Procedura concedierii colective
• Drepturi si obligatii in cazul concedierii colective

Informatii generale despre concedierea colectiva

Concedierea colectiva se refera la situatiile in care angajatorul este nevoit sa indisponibilizeze un numar mare de salariati, in decurs de o luna.

Datorita implicatiilor juridice pe care le presupune aceasta masura, legislatia in vigoare prevede anumite parghii de protectie sociala pentru salariatii afectati.

Din acest articol vei afla ce conditii trebuie indeplinite pentru aplicarea concedierii colective, care este numarul de salariati ce trebuie intrunit pentru dispunerea acestei masurii, precum si drepturile si obligatiile ce se nasc in legatura cu procedura concedierii colective.

Cadru legislativ

Concedierea colectiva este reglementata de Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, in Capitolul V dedicat incetarii contractului individual de munca. Sectiunea a V-a din acest capitol are ca obiect “Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective”.

Conditiile in care se aplica concedierea colectiva

Codul Muncii reglementeaza concedierea colectiva in art. 68-74. Conform textului legal, angajatorii trebuie sa indeplineasca mai multe conditii pentru a putea aplica concedierea colectiva, dintre care:

• desfacerea contractului de munca a unui numar mare de salariati
• motivele care stau la baza acestei decizii nu au legatura cu persoana salariatului
• disponibilizarile au loc intr-o perioada de 30 de zile calendaristice
• concedierea colectiva nu se aplica salariatilor din sectorul public.

In cele ce urmeaza vom analiza pe rand fiecare dintre conditiile enumerate mai sus.

Desfacerea contractului de munca a unui numar de cel putin 10 angajati

Art. 68 din Codul Muncii prevede faptul ca prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de cel putin 10 salariat, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati.

Asadar, prin conditie ce se impune angajatorului este ca aceasta masura sa duca la incetarea contractelor individuale de munca pentru cel putin 10 salariati.

Intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Cea de-a doua conditie ce trebuie respectata tine de motivele pentru care se dispune concedierea colectiva. Astfel, disponibilizarile trebuie sa aiba la baza motive ce nu tin de persoana salariatului.

Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

De asemenea, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Disponibilizarile sunt dispuse intr-o perioada de 30 de zile de zile

O alta conditie impusa de art. 68 din Codul Muncii are legatura cu perioada in care se aplica concedierea colectiva. Textul de lege prevede faptul ca disponibilizarile trebuie sa fie dispuse intr-o perioada de 30 de zile calendaristice.

Disponibilizarile au loc in domeniul privat

Nu in ultimul rand, concedierea colectiva se dispune doar in sectorul privat. Acest lucru rezulta din dispozitiile art. 74 alin. (5) din Codul Muncii conform caruia prevederile din materia concedierilor colective nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.

Numarul de salariati ce trebuie intrunit pentru a se aplica concedierea colectiva

Art. 68 din Codul Muncii prevede anumite conditii si in ceea ce priveste numarul de salariati ce trebuie intrunit pentru a se aplica concedierea colectiva. La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectivse iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 10 salariati si mai putin de 100

Potrivit art. 68 alin. (1) din Codul Muncii, angajatorul trebuie sa indisponibilizeze, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, un numar de cel putin 10 salariati, daca acesta are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati.

Cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300

Acelasi articol din Codul Muncii stabileste faptul ca daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati intre 100 si 300 de salariati, va trebui sa dispuna concedierea a cel putin 10% din salariati pentru a se intruni conditiile concedierii colective.

Cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati

Mai mult decat atat, daca angajatorul are incadrati cel putin 300 de salariati, pentru a se indeplini conditiile prevazute de lege pentru aplicarea concedierii colective acesta va trebui sa disponibilizeze cel putin 30 de salariati.

Cand nu este posibila concedierea colectiva

Codul Muncii prevede anumite situatii in care concedierea colectiva nu este posibila. Pe langa cazurile enumerate in mod expres in sectiunea dedicata concedierii colective se aplica si interdictiile generale de concediere din art. 60.

Daca este vorba despre salariati din institutiile si autoritatile publice

Asa cum mentionam mai sus, concedierea colectiva se aplica doar in sectorul privat, acest lucru rezultand din art. 74 alin. (5) din Codul Muncii conform caruia prevederile din materia concedierilor colective nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.

In cazul contractelor de munca incheiate pe durata determinata

Art. 74 alin. (6) prevede faptul ca dispozitiile analizate in materia concedierilor colective nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.

Pe durata incapacitatii temporare de munca

Fiind o forma a incetarii raporturilor de munca din initiativa angajatorului, se mentin interdictiile generale de concediere prevazute la art. 60 din Codul Muncii. Prima interdictie vizeaza perioada in care salariatul se afla in concediul pentru incapacitate temporara de munca, conform Ordonantei de Urgenta nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare.

In perioada suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei

Urmatoarea interdictie de concediere se aplica perioadei in care activitatea angajatorului este suspendata ca urmare a instituirii carantinei.

In cazul femeilor insarcinate

Aceasta interdictie de concediere a fost introdusa pentru a proteja maternitatea la locul de munca, conform Directivei 92/85/CEE. Prin urmare, o data ce a adus la cunostinta angajatorului acest lucru, prin documente doveditoare (insa salariata nu poate fi obligata sa prezinte certificatul inainte de angajare ori sa isi asume angajamentul ca nu se va regasi in aceasta situatie pe perioada derularii contractului individual de munca), salariata este protejata de masura concedierii individuale sau colective.

In timpul concediului de maternitate

O alta interdictie de concediere ce vizeaza protectia maternitatii la locul de munca vizeaza perioada in care salariata se afla in concediul de maternitate prevazut de Ordonanta de Urgenta nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. Durata concediului este de 126 de zile care se impart in 63 de zile inainte de nastere si 63 de zile dupa nastere. In functie de optiunea persoanei si la recomandarea medicului, cele doua perioade se pot cumula insa trebuie sa se acorde in mod obligatoriu 42 de zile calendaristice de concediul postnatal (lauzie).

Pe durata concediului pentru cresterea copilului

Concedierea salariatelor este interzisa si pe perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, potrivit Ordonantei de Urgenta nr. 111/2010. Interdictia de concediere este prevazuta si in art. 25 din Ordonanta mentionata si se extinde, o singura data, cu 6 luni, dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.

In perioada concediului pentru ingrijirea copilului bolnav

Potrivit art. 60 alin. (1) lit. f), este interzisa concedierea salariatului pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani, in conformitate cu Ordonanta de Urgenta nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Pe durata concediului de odihna

O ultima masura de protectie a salariatilor in ceea ce priveste concedierea vizeaza situatia in care acestia se afla in concediul de odihna, conform prevederilor Codului Muncii.

Procedura concedierii colective

In cazul in care intentioneaza sa efectueze concedieri colective, angajatorul trebuie sa indeplineasca o anumita procedura, reglementata in Codul Muncii.

Astfel, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari catre inspectoratul teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea mentionata trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, enumerate mai sus, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Totodata, sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

Agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva.

Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale.

Drepturi si obligatii ale salariatului si angajatorului in cazul concedierii colective

In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba. Daca acestia nu isi manifesta in scris in termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante. Astfel, angajatorul are obligatia ca, in cazul in care reinfiinteaza postul in aceeasi activitate, sa reangajeze salariatul concediat prin concediere colectiva cu prioritate fata de alte persoane, fara examen, concurs sau perioada de proba.

De asemenea, potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca prevede dreptul salariatilor concediati prin concediere colectiva la ajutor de somaj, plati compensatorii, in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

In plus, salariatii au dreptul de a participa la servicii de preconcediere, organizate de agentiile pentru ocuparea fortei de munca sau de catre alti furnizori de servicii de ocupare din sectorul public sau privat, acreditati si selectati de catre acestea.

Sursa foto: unsplash.com