Contractul colectiv de munca - ce este si de cand ar putea sa devina obligatoriu
Contractul colectiv de munca este o conventie in forma scrisa incheiata intre angajati si angajator si trebuie completat de contractul individual de munca.. Acesta prevede conditiile de munca, salarizarea, timpul de munca si de odihna, zile libere, concediu, sanatatea si securitatea in munca, formarea profesionala, drepturile si obligatiile partilor, protectia sociala si protectia muncii. Contractul colectiv de munca se poate incheia la nivel de unitate, grupuri de unitati sau sectoare de activitate.
Despre contractul colectiv de munca
In prezent, contractul colectiv de munca nu este obligatoriu. Insa ministrul consultarii publice si dialogului social, Gabriel Petrea, a declarat in luna martie 2017 ca autoritatile romane au in vedere introducerea obligativitatii contractelor colective de munca, atat la stat, cat si in mediul privat.
Ce este contractul colectiv de munca
Potrivit art. 229 din Codul Muncii „contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca“ . Contractele colective de munca sunt valabile pentru toti angajatii unei societati.
Cadrul legislativ ce reglementeaza contractul colectiv de munca
Contractul colectiv de munca este reglementat de Codul Muncii , adica de Legea nr. 53/2003, actualizata recent de autoritatile romane, si de Legea dialogului social (Legea nr. 62/2011).
Partile contractului colectiv de munca
Un contract colectiv de munca trebuie semnat de catre un angajator sau o organizatie patronala, pe de o parte, si de salariati, reprezentati de sindicate sau alta forma de organizare prevazuta de lege, de cealalta parte.
Patronatul este definit de Legea dialogului social drept „organizatia patronilor, autonoma, fara caracter politic, infiintata in baza principiului liberei asocieri, ca persoana juridica de drept privat, fara scop patrimonial, constituita in scopul apararii si promovarii drepturilor si intereselor comune ale membrilor sai, prevazute de dispozitiile legale in vigoare, pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte, precum si de statutele proprii“ , in timp ce sindicatul este o „forma de organizare voluntara a angajatilor, in scopul apararii drepturilor si promovarii intereselor lor profesionale, economice si sociale in relatia cu angajatorul. Organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de organizatiile patronale“ .
Codul Muncii prevede ca la incheierea contractelor colective de munca partile sunt considerate egale si libere.
Principalele clauze ale unui contract colectiv de munca
Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si conditiile prevazute de lege. Contractele individuale nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor din contractele colective.
Documentul semnat de agajator si angajati trebuie sa includa clauze referitoare la drepturile si obligatiile partilor, cu scopul de a promova si apara interesele ambelor tabere.
Mai exact, potrivit Codului muncii, contractul colectiv de munca poate reglementa, printre altele, verificarea aptitudinilor inainte de angajare, conditiile decontarii cheltuielilor de transport si cazare, acordarea unei indemnizatii in cazul salariatilor care calatoresc in interes de serviciu sau sunt detasati, conditiile suspendarii contractului individual in cazul absentei nemotivate de la munca etc.
Negocierea si renegocierea contractului colectiv de munca
In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile implicate pot declansa negocierile oricand. Cu toate acestea, in acest moment nu exista in Romania o lege care sa oblige angajatorii sa incheie si contracte colective de munca. Singura obligatie pe care o au angajatorii este cea a unei negocieri colective. Aceasta prevedere este valabila insa doar in cazul societatilor cu cel putin 21 de angajati. Altfel spus, un angajator care ofera locuri de munca pentru cel putin 21 de persoane este obligat sa inceapa negocieri cu acestia, insa nu incalca legea daca aceste discutii nu se finalizeaza prin semnarea unui contract colectiv de munca.
Obligatia de a incepe negocierile se afla in tabara anagajatorului. Insa, „in cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii” , precizeaza Legea dialogului social.
Tot Legea dialogului social spune si ca „angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca“ .
Potrivit legii in vigoare, durata negocierilor poate depasi 60 de zile calendaristice doar prin acordul partilor. In cadrul negocierilor este interzisa orice imixtiune a autoritatilor publice.
Contractele colective de munca pot sa prevada si renegocierea oricaror clauze la termenul convenit de parti, insa neinvitarea la discutii a tuturor partilor implicate constituie motiv de neinregistrare a contractului de catre autoritatile statale.
Insa, in cazul in care nici angajatorul, si nici angajatii nu initiaza negocierea unui contract colectiv de munca, absenta acestui act nu poate fi sanctionata de autoritati. Singura sanctiune legala pe care o pot aplica inspectorii muncii este o amenda cuprinsa intre 5.000 si 10.000 de lei, aplicabila doar in cazul in care angajatorul refuza participarea la negocieri atunci cand angajatii cer expres acest lucru, arata avocatnet.ro .
Angajatii au dreptul sa declanseze conflicte colective de munca „in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de munca”. Conflictele colective de munca pot fi declansate si in cazul in care firma refuza inceperea negocierilor, refuza revendicarile sau daca partile nu se inteleg in timp util.
Valabilitatea contractului colectiv de munca
Contractul colectiv de munca se incheie in scris pe o perioada de cel putin 12 luni si cel mult 24 de luni. Un contract de munca aflat in vigoare poate fi prelungit o singura data, cu acordul partilor, pe cel mult 12 luni.
Potrivit Legii nr. 62/2011, „contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competenta sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor” .
Contractele colective de munca la nivel de unitate trebuie inregistrate la inspectoratul teritorial de munca, in timp ce cele incheiate la nivelul grupurilor de unitati sau sectoarelor de activitate, la Ministrul Muncii si Justitiei Sociale.
Un contract colectiv de munca poate inceta la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, asta in conditiile in care partile nu mai doresc sa colaboreze. Acesta mai poate inceta si daca societatea se desfiinteaza sau prin acordul partilor. Acesta nu poate fi denuntat unilateral.
Importanta contractului colectiv de munca
Importanta contractelor colective de munca este data de influenta acestora asupra raporturilor de munca, dar si de influenta pe care o au asupra drepturilor din piata muncii, care pot fi imbunatatite considerabil in acest fel.
Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte, este o lege pe care trebuie sa o respecte ambele parti, fiind general, abstract si impersonal. Pe de alta parte, este un contract ale carui clauze sunt negociate de catre parti.
De ce este important contractul colectiv de munca pentru angajati si angajatori
Incheierea contractelor colective de munca are ca scop promovarea unor relatii de munca echitabile, care sa asigure securitatea sociala a angajatilor unei companii. Mai apoi, acestea pot sa previna si sa limiteze conflictele de munca si pot, de asemenea, sa previna declansarea unor greve care sa afecteze profitul companiilor.
Acest tip de contract apara si promoveaza interesele ambelor parti si asigura, in ultima instanta, pacea sociala.
Mai concret, raporturile dintre parti si conditiile de munca sunt stabilite in urma acestui contract. Chiar daca exista o legislatie generala a muncii (Codul Muncii), aplicarea acesteia prin intermediul unor contracte colective de munca, completate apoi de cele individuale, comporta un specific pentru fiecare ramura de activitate in parte, de la un grup de angajatori la altul sau de la un angajator la altul. Cu alte cuvinte, clauzele unui contract colectiv au valoare normativa, functionand ca un cod al muncii valabil doar pentru semnatari.
Limitele contractului colectiv de munca
Limitele efectelor contractului colectiv de munca sunt formulate chiar in Legea dialogului social, care stabileste urmatoarele prin articolul 133:
„(1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti angajatii din unitate, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;
b) pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca;
c) pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la alin. (1) se incheie si se inregistreaza un singur contract colectiv de munca .
(3) In contractele colective de munca la orice nivel clauzele aplicabile angajatilor incadrati cu contract individual de munca in sectorul bugetar vor respecta in mod obligatoriu prevederile art. 138” .
In acelasi timp, articolul 138 din Legea dialogului social spune ca „ prin contractele/acordurile colective de munca incheiate in sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi in bani si in natura, altele decat cele prevazute de legislatia in vigoare pentru categoria respectiva de personal. (...) Contractele colective de munca in sectorul bugetar se negociaza, in conditiile legii, dupa aprobarea bugetelor de venituri si cheltuieli ale ordonatorilor de credite, in limitele si in conditiile stabilite prin acestea“ . Mai mult, „ drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege in limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor si nu pot fi modificate prin contracte colective de munca. In cazul in care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale intre limite minime si maxime, drepturile salariale concrete se determina prin negocieri colective, dar numai intre limitele legale“ .
Compania pentru care lucrezi tu a incheiat un contract colectiv de munca?
www.calculatorvenituri.ro este un produs marca Romanian Software ce are la baza un calculator de salarii, aplicatie software ce a fost dezvoltata si este in permanenta actualizata pentru a putea face oricand calcule avansate de la salariul brut la salariul net. Aplicatia mobila calculatorvenituri.ro poate fi de asemenea descarcata gratuit de pe platformele Google Play si Apple Store.
Romanian Software este unul dintre principalii furnizori de solutii software in domeniul resurselor umane din Romania.
Pe langa calculatorvenituri.ro, compania a dezvoltat si platforma colorful.hr, o platforma de management al capitalului uman (human capital management) care ajuta la cresterea productivitatii departamentelor de resurse umane si reducerea muncii repetitive prin automatizarea si optimizarea proceselor de salarizare si administrare de personal. Platforma este folosita in prezent de peste 600 de clienti din toate industriile. Pe langa serviciile software compania ofera si servicii de externalizare de salarizare si administrare de personal, recrutare si leasing de personal.
ARTICOLE SIMILARE
calculator venituri
