Conflictele de munca: exemple de conflicte, concilierea conflictelor, solutionarea lor

Conflictele la locul de munca vor avea loc indiferent de cate masuri iti iei pentru a preveni acest lucru. In cele ce urmeaza, vom trece in revista principalele tipuri de conflicte la locul de munca, ce le declanseaza si ce poti face pentru conciliere. Vom incheia cu o serie de exemple de conflicte si cum le poti solutiona.

• Cadru legislativ
• Tipuri de conflicte la locul de munca
• Factori declansatori
• Procedura declansarii
• Concilierea conflictelor
• Exemple de conflicte si cum pot fi solutionate

Cadru legislativ

Conflictele de munca sunt reglementate prin articolele nr. 231-236 din Codul Muncii si prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Sa le luam pe rand.

Codul Muncii propune solutionarea amiabila a conflictelor individuale de munca. Potrivit prevederilor din aceasta lege, trebuie sa se mentioneze, in contractul individual de munca, faptul ca orice conflict de munca se va solutiona pe cale amiabila, prin conciliere.

Legea nr. 62/2011 a dialogului social contine prevederi legate de organizarea sindicatelor, negocierea contractului colectiv de munca, medierea si arbitrajul (articolele 175-180), conflictele colective de munca unde angajatii vor fi sustinuti de sindicat, concilierea (articolele 166-174).

Tipuri de conflicte la locul de munca

Exista mai multe tipuri de conflicte de munca. In primul rand, exista conflicte de munca individuale si conflicte colective. Conflictul de munca individual apare intre un angajat si angajator. In cazul conflictului colectiv, putem vorbi despre un conflict intre un numar mai mare de angajati si angajator.

Mai apoi, exista conflicte de drepturi si conflicte de interese. Conflictele de drepturi apar atunci cand uneia dintre parti i se incalca un drept deja existent al uneia sau al ambelor parti implicate. Conflictul de interese este un conflict in care apar diferente de opinie in faza de negociere colectiva intre parti.

O a treia impartire trateaza conflictele intre angajati, conflictele in echipa si conflictul organizational.

Astfel, conflictul intre angajati apare atunci cand doua persoane angajate au perspective diferite. Acest lucru poate cauza disconfort pentru ambele parti, dar si pentru salariatii din jur. Mai apoi, conflictul de echipa apare atunci cand exista probleme de comunicare in interior si membrii acesteia nu mai sunt capabili sa lucreze la comun, pentru a atinge obiectivele companiei. Neincrederea, comportamentul contradictoriu, indepartarea de la un scop comun sunt doar cativa factori care pot duce la o echipa disfunctionala.

Atunci cand apar probleme de comunicare in interiorul unei echipe, acest lucru poate influenta negativ intreaga activitate a organizatiei.

Al treilea tip de conflict, respectiv conflictul organizational, se refera la starea conflictuala care depaseste angajatii si echipele de lucru si se extinde la nivelul organizatiei. Acest tip de conflict apare mai rar si este cauzat mai ales de probleme de comunicare la nivelul organizatiei, care nu a fost administrata eficient.

Factori declansatori

Factorii declansatori ai unui conflict de munca pot tine de sfera legala sau de cea sociala. Vom discuta despre ambele situatii mai jos.

Factori declansatori din sfera legala

Potrivit articolului nr. 161 din Legea nr. 62/2011, conflictele de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:

• Atunci cand angajatorul sau organizatia patronala refuza inceperea negocierii unui contract sau acordul colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau documentul anterior a incetat;
• Atunci cand angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
• Atunci cand partile nu ajung la o intelegere referitor la incheierea contractului sau a acordului colectiv de munca, pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Factori declansatori din sfera sociala

Conflictele la locul de munca pot fi declansate de factori dintre cei mai diversi si pot afecta atat relatiile de munca dintre salariati, cat si afacerea in sine. Nesolutionate, pot duce la agresiune verbala si fizica, iar acest lucru poate creste stresul la nivelul echipei si al organizatiei, ducand la acumularea nemultumirii si la scaderea productivitatii. Factorii declansatori pot varia de la ceva minor, precum un angajat care are biroul dezordonat, la lucruri majore, precum angajatii care afecteaza realizarea sarcinilor colegilor. Mai jos sunt cei mai intalniti factori declansatori ai conflictelor de munca:

Persoane diferite cu personalitati diferite

Fiecare lucreaza in functie de propria personalitate si de propriile obiective (unele persoane vor sa isi deschida o afacere la 35 de ani, in timp ce altele vor sa avanseze). De asemenea, unele persoane isi stabilesc propriile targeturi, in timp ce altele doresc un program flexibil sau se apuca de un proiect, pe ultima suta de metri. Unora le plac competitivitatea si schimbarea, altora - un program regulat de munca.

Unii vor sa lucreze de acasa, altii vor sa lucreze la birou si exemplele pot continua. In aceste contexte, conflictele pot aparea mai ales atunci cand mai multe persoane cu dorinte si nevoi diferite lucreaza, impreuna, la acelasi proiect sau in acelasi departament.

De exemplu, poate fi vorba de doua persoane care trebuie sa lucreze la un proiect: una dintre ele isi planifica sarcinile pe care le va realiza in fiecare zi, in timp ce cealalta persoana se ocupa de alte sarcini, iar proiectului in doi ii dedica ultimele trei zile inainte de deadline. Cum sarcinile realizate de cele doua persoane se completeaza si sustin reciproc, ar trebui ajuns la un consens, pentru ca ambele parti sa isi puna in valoare calitatile si, totodata, sa solutioneze problema la timp.

Perspective diferite si comportamente diferite

Fiecare persoana vede lumea exterioara prin filtrul educatiei, al experientei si al valorilor sale. Acest mod unic de a vedea lumea poate intra in conflict cu vederea asupra lumii a unui alt salariat.

Sa luam un exemplu, pentru mai multa claritate: un angajator ofera angajatului Y un proiect care, in mod normal, trebuia sa fie realizat de angajatul X. Angajatorul a facut acest lucru deoarece credea, pe baza rezultatelor si a activitatii angajatului X, ca acesta este supraincarcat cu proiectele deja in derulare.

Totusi angajatii pot vedea diferit aceasta situatie. Angajatul X, care primea, de obicei, proiecte de acest fel, se poate considera ignorat sau pedepsit pentru o eroare anterioara, mai mica sau mai mare. De cealalta parte, angajatul Y poate crede ca este testat sau supraincarcat pentru ca angajatul X sau un alt angajat sa fie vazut mai bine. De aici pana la izbucnirea unui conflict nu este mult.

Pentru a evita astfel de neintelegeri, angajatorul ar trebui sa discute cu ambii angajati. Primului sa ii spuna de ce nu i-a dat proiectul si celui de-al doilea, de ce i l-a dat. Astfel, se va evita atat un conflict intre salariati, cat si intre angajati si angajator.

Obiective si sarcini conflictuale

Obiectivele la locul de munca se refera la termene si obiective generale, care trebuie indeplinite de angajati. Acestea pot fi stabilite de sefi, manageri, membri ai echipei sau de alte persoane autorizate.

Conflictul poate aparea atunci cand o persoana sau o echipa primeste obiective diferite. De exemplu, se pot primi un obiectiv de la manager si un altul de la seful de echipa sau de la un alt manager.

Astfel de conflicte de munca pot fi prevenite, daca angajatorul se asigura ca persoana care stabileste un obiectiv este in comunicare directa si pe aceeasi lungime de unda cu persoanele care stabilesc alte obiective.

Mai mult, angajatorul ar trebui sa incurajeze comunicarea deschisa intre angajati si superiori, pentru a le aduce la cunostinta ca exista obiective conflictuale.

Valori personale diferite de valorile companiei

Valorile personale se refera la acele aspecte importante pentru o persoana si difera de dorinte. Aceste valori pot duce la comportamente aparent inexplicabile in situatii incerte. Conflictele de acest fel apar mai ales atunci cand salariatii sunt rugati sa realizeze o sarcina care intra in conflict cu valorile personale.

De exemplu, un angajator poate cere unui angajat sa creeze o campanie publicitara care intra in conflict cu valorile sale morale (de exemplu, salariatul este vegan si un promotor al protectiei animalelor si este rugat sa lucreze la o campanie pentru o companie de mezeluri).

Conflictul apare deoarece angajatul se poate simti fortat sa accepte sarcina, deoarece crede ca poate fi mustrat sau chiar concediat, daca refuza.

Astfel de conflicte pot fi prevenite, daca angajatorii cunosc valorile personale ale angajatilor si evita sa solicite salariatilor actiuni care contravin valorilor personale, atunci cand acest lucru este posibil.

Procedura declansarii

Conform articolului nr. 162 din Legea nr. 62/2011, daca intr-o firma exista premisele declansarii unui conflict de munca, sindicatul sau reprezentantii salariatilor trebuie sa trimita o sesizare scrisa angajatorului. Documentul trebuie sa contina informatii referitoare la revendicarile si motivatiile angajatorilor, precum si o serie de propuneri pentru a rezolva problemele. Angajatorul este obligat sa raspunda in scris reprezentantilor salariatilor sau sindicatului.

Daca angajatorul nu ofera un raspuns sau daca salariatii nu sunt multumiti de raspunsul primit, se poate declansa conflictul colectiv de munca. Procedura demareaza prin notificarea in scris a angajatorului si sesizarea in scris a Inspectoratului Teritorial de Munca, in vederea concilierii conflictului.

In cazul in care conflictul afecteaza un grup de unitati sau un sector de activitate, sindicatul este obligat sa anunte fiecare unitate membra si fiecare organizatie patronala, dar si sa trimita o sesizare scrisa Ministerului Muncii.

Concilierea conflictelor

Concilierea conflictelor se poate realiza pe cale sociala si pe cale legala. Poti citi mai multe despre fiecare, mai jos.

Concilierea conflictelor pe cale sociala

Conflictele de munca sunt inevitabile, iar atunci cand au loc, obiectivul nu este sa le treci cu vederea, ci sa le rezolvi intr-un mod eficient. Atunci cand conflictele sunt detectate si detensionate timpuriu, diferentele dintre salariati nu vor mai duce la probleme majore pentru companie. Mai jos sunt pasii concilierii conflictelor pe cale sociala:

• Clarifica unde si care este sursa conflictului – primul pas in conciliere este clarificarea sursei. Identificarea cauzei te va ajuta sa intelegi cum a debutat conflictul. Mai mult, vei putea discuta cu ambele parti, pentru a conveni asupra neintelegerii aparute. Asigura-te ca obtii cat mai multe informatii utile de la ambele parti. Continua sa pui intrebari, pana cand esti increzator ca ti-ai facut o imagine detaliata legat de conflictul aparut;
• Determina cateva moduri pentru a ajunge la un numitor comun – in concilierea conflictelor, trebuie sa ai un obiectiv comun, care va ajuta la solutionarea problemei. Dupa ce ai descoperit sursa conflictului si ti-ai format o imagine de ansamblu asupra situatiei, este necesar sa stai la aceeasi masa cu ambele parti, pentru a discuta despre modurile in care poti implementa o strategie de obiective comune pentru cele doua parti. Asculta, discuta si fii deschis la idei;
• Alege cea mai buna solutie si determina responsabilitatile fiecarei parti – salariatii vor interactiona mai usor unii cu altii, daca stiu ca au un obiectiv comun, respectiv respectarea termenilor si a obiectivelor la nivelul echipei/organizatiei. Dupa investigatii si discutii, trebuie sa alegeti, de comun acord, cele mai bune solutii pentru parti. Apoi, determina responsabilitatile fiecaruia, pentru a solutiona conflictul;
• Evalueaza cum merg lucrurile si stabileste strategii preventive pentru viitor – fii atent la modul de implementare a solutiei alese si analizeaza daca a fost o decizie buna. Daca acel conflict reapare, este necesara o noua investigatie. De aceea, este important sa stabilesti o serie de masuri prin care se va preveni reaparitia acestui tip de conflict.

Concilierea conflictelor pe cale legala

Concilierea este o procedura facultativa, care consta in incercarea de a solutiona conflictul pe cale amiabila. Vizeaza mai ales conflictele individuale de munca, in timp ce conflictele colective intra sub incidenta Legii nr. 62/2011.

Angajatorul este obligat sa introduca in contractul individual de munca, eventual, mai tarziu, prin act aditional, o clauza prin care sa propuna ca orice conflict individual de munca sa se solutioneze pe cale amiabila. Daca nu se ajunge la o solutie satisfacatoare pentru ambele parti, se poate renunta la conciliere, caz in care se poate sesiza instanta de judecata.

In vederea concilierii conflictelor, oricare dintre parti se poate adresa unui consultant extern, specializat in legislatia muncii. In aceasta categorie intra avocatii, expertii in legislatia muncii sau un mediator specializat in legislatia muncii. Acesta va lucra pentru a rezolva conflictul, cu respectarea drepturilor partilor implicate.

Partile isi pot alege in mod liber un consultant extern, insa este necesar acordul ambelor parti pentru ca acesta sa poata interveni. Este indicat ca, la incheierea contractului individual de munca, sa stabilesti criteriile de identificare a consultantului extern (de exemplu, firma de experti in legislatia muncii) care se va ocupa de conciliere, deoarece, in momentul unui conflict, este probabil ca partile sa ajunga destul de greu la un consens legat de alegerea unui mediator.

Odata ales consultantul extern, oricare dintre parti poate transmite celeilalte invitatia scrisa. Procedura de conciliere poate debuta in cel mult cinci zile lucratoare de la comunicarea invitatiei. Aceste informatii trebuie notate, intrucat, din momentul deschiderii procedurii se va suspenda curgerea termenului in care conflictul individual de munca poate fi supus instantei de judecata.

Vezi 👉 AICI mai multe despre ce presupune CONSULTANTA LEGISLATIVA

Procedura poate dura pana in momentul in care partile au ajuns la un consens sau pana cand concilierea poate fi declarata esuata. Concilierea este finalizata prin incheierea unui proces-verbal semnat de parti si de consultantul extern. In document trebuie sa se mentioneze concluzia procedurii de conciliere, respectiv ajungerea la o intelegere, constatarea esuarii concilierii sau neprezentarea uneia dintre parti.

Este posibil ca partile sa ajunga la o solutie partiala. Aceasta va fi mentionata in procesul-verbal, iar restul diferendului partilor va fi solutionat de catre instanta.

Exemple de conflicte si cum pot fi solutionate

Majoritatea conflictelor de munca apar din cauza problemelor de comunicare. Comportamentul pasiv-agresiv, neintelegerea, lipsa flexibilitatii si a tolerantei contribuie la aparitia conflictelor. Mai jos, sunt unele dintre cele mai comune conflicte de munca si cateva solutii.

Conflicte legate de sarcinile de lucru

Astfel de neintelegeri apar in situatiile in care mai multe persoane fac parte dintr-o echipa sau dintr-o retea care trebuie sa isi coordoneze sarcinile. De exemplu, un contabil nu-si poate face treaba, daca nu are la dispozitie datele financiare ale companiei. Daca persoana care trebuie sa trimita rapoartele cu datele financiare intarzie mai mereu, acest lucru afecteaza capacitatea contabilului de a-si duce sarcinile la indeplinire, putand chiar depasi deadline-ul.

Cum rezolvam o astfel de situatie? Delegarea eficienta este raspunsul. Comunicarea este esentiala pentru ca fiecare persoana sa isi dea seama ca actiunile sale au consecinte asupra activitatii unui alt coleg de munca. Este important sa clarifici pentru toata lumea care sunt sarcinile, pentru a le putea rezolva in timp util.

Conflicte legate de leadership

Fiecare persoana are stilul sau de a conduce, iar angajatii reactioneaza diferit. Unele persoane sunt carismatice, altele impunatoare si severe, unele sunt relaxate si calde, deschise la discutie. Unele sunt stricte, legat de reguli si de termene-limita, in timp ce altele lasa angajatii sa se sincronizeze intre ei.

Pentru a rezolva conflictele care pot aparea, ar trebui sa pui accent pe respectul reciproc, pe respectarea diferentelor dintre salariatii companiei. De asemenea, liderii ar trebui sa fie constienti ca modul lor de lucru afecteaza activitatea angajatilor, deci este necesara flexibilitatea, pentru a tine legatura cu salariatii, indiferent de tipul de lider preferat de acestia.

Conflicte legate de modul de lucru

Asa cum exista mai multe stiluri de a conduce o companie, exista si mai multe stiluri de munca. Unele persoane prefera sa lucreze in echipa, in timp ce altele dau cele mai bune rezultate cand lucreaza individual. Unele persoane sunt independente si nu necesita directii din exterior, in timp ce altele au nevoie de incurajarea celor din jur. Unele persoane lucreaza excelent sub presiunea timpului, in timp ce altele prefera sa isi rezolve sarcinile din timp.

Ideea de respect mutual se aplica si aici. Suntem diferiti, insa cu totii dorim sa atingem obiectivele companiei. Poate ca preferam sa lucram in echipa, iar acest lucru stimuleaza creativitatea; indiferent de context, angajatii trebuie sa invete sa accepte diferentele dintre ei insisi si colegii de munca.

Conflicte legate de personalitate

Nu iti vor placea toate persoanele pe care le vei intalni si poate fi dificil sa lucrezi cu o persoana cu o personalitate neplacuta. Este important sa iti amintesti ca modul in care percepi tu o persoana poate fi diferit de modul in care este ea in realitate. Intelegerea si empatia sunt importante, in acest caz. Nu lasa aparentele sa defineasca totul despre un coleg de munca.

Este recomandat sa privesti lucrurile si din punctul de vedere al persoanei de langa tine. Imagineaza-ti ca o persoana ti-a taiat calea, in drumul spre locul de munca. Probabil ca iti spui ca este indolenta. Insa acum imagineaza-ti ca ai intarziat la munca sau ca trebuie sa duci copilul la medic si ajungi, fara sa iti doresti neaparat acest lucru, sa tai calea unui alt sofer. Stii ca ai o justificare, insa persoana de alaturi nu stie nimic despre tine. Acelasi principiu se aplica si in relatiile de munca.

Conflicte legate de creativitatea profesionala

Cand vorbim de brainstorming, conflictul poate reprezenta o oportunitate de a gasi o idee si mai buna. Angajatii trebuie sa fie deschisi la ideile altora, sa isi poata spune parerea si sa reuneasca toate piesele, pentru a descoperi o solutie inovatoare.

Daca doua persoane au divergente legat de o idee, pot vorbi si coopera, pentru a decide asupra celei mai bune variante pentru companie. De asemenea, pot ajunge la un compromis, pentru ca ambele idei sa fie folosite spre a intari colaborarea. La nevoie, pot cere ajutorul unui al treilea coleg sau al unui superior, pentru decizia finala.

Conflictele de munca sunt inevitabile. Ceea ce poti face este sa stabilesti un ansamblu de practici, pentru a ajuta la concilierea lor. Deschiderea fata de angajati, dar si a salariatilor intre ei, precum si comunicarea continua sunt esentiale, pentru a preveni escaladarea conflictelor.

Sursa foto: Shutterstock