Clauza de mobilitate din CIM - ce este, cum se aplica, restrictii si sanctiuni pentru nerespectare

In contractul individual de munca, incheiat intre angajat si angajator, trebuie mentionate explicit toate clauzele ce sunt asociate respectivului job. Ambele parti isi asuma responsabilitati si obligatii specifice pe care trebuie sa le respecte, conform prevederilor legale. Una dintre clauzele care trebuie mentionate in CIM este cea de mobilitate.

• Ce este clauza de mobilitate
• Cadrul legislativ
• Detasare, deplasare vs clauza de mobilitate
• Limitele clauzei de mobilitate

Ce este clauza de mobilitate

Pentru ca fiecare loc de munca are specificul sau, contractul individual de munca (CIM) trebuie sa faca referire expres la eventualele particularitati ale acestuia. Daca locul de munca al angajatului nu este unul fix, CIM include o clauza de mobilitate. Potrivit acesteia, daca salariatul nu beneficiaza de un loc de munca stabil, iar activitatea sa se desfasoara in alte locuri decat sediul angajatorului, in compensatie, acesta trebuie sa-i ofere angajatului o serie de beneficii suplimentare, cum ar fi un spor salarial sau bunuri in natura.

Contractul individual de munca trebuie sa prevada expres locul de munca al angajatului, iar in cazul unor profesii care implica deplasare, acest fapt trebuie mentionat ca atare in CIM, in momentul semnarii acestuia, sau adaugat printr-o anexa la CIM, in cazul in care locul de munca nu mai este unul permanent fix. Mobilitatea presupune deplasari frecvente ale angajatului la diferiti parteneri comerciali ai angajatorului sau puncte de lucru ale acestuia, pentru indeplinirea activitatilor specifice, iar deplasarile fac parte din munca zilnica a angajatului.

Clauza de mobilitate obliga angajatul sa isi exercite obligatiile de serviciu in anumite locatii stabilite (cu mentiunea exacta a acestora), pe un anume traseu, inclusiv prin precizarea expresa a ariei de acoperire. Prin urmare, clauza de mobilitate impusa, recompensata de angajator si acceptata de angajat se desfasoara pe o raza geografica prestabilita, cum ar fi, de exemplu, limitarea mobilitatii la perimetrul in care se gasesc punctele de lucru ale angajatorului sau clientii pe care acesta trebuie sa-i deserveasca.

Aceasta clauza de mobilitate este echivalentul respectarii obligatiei de a se depasa a angajatului si a platii unui spor de mobilitate, pentru acesta, din partea angajatorului, pe langa salariu. Angajatorul isi asuma, prin impunerea acestei clauze, inclusiv decontarea cheltuielilor de transport, precum si alte drepturi suplimentare (de exemplu, masina, mijloace de comunicare, echipament de protectie si altele, diferite de la caz la caz).

In functie de tipul activitatii, contractul individual de munca ce cuprinde si clauza de mobilitate sau anexe specifica, de comun acord, programul, durata si frecventa deplasarilor, precum si modul in care se fac decontarile, dar si care sunt cheltuielile pe care angajatul le poate suporta pentru activitatea desfasurata de angajat. Cel mai des, pe langa bonusul salarial, sunt decontate costurile legate de transport, combustibilul mijlocului de transport, intretinerea si reviziile acestuia (daca lucratorul primeste o masina de la angajator), precum si abonamentele telefoanelor de serviciu. In functie de activitate, pot fi decontate si alte cheltuieli periodice.

Clauza de mobilitate poate avea caracter permanent, dar este dreptul angajatorului de a modifica locul de munca al salariatului. Perioada in care se aplica aceasta clauza, cu toate drepturile si obligatiile ce decurg de aici, pentru ambele parti, angajat si angajator, ramane la latitudinea acestuia din urma. Angajatorul este liber sa stabileasca perioada de mobilitate si sa decida asupra schimbarii locului de munca, atata vreme cat isi achita obligatiile si plateste sporurile cuvenite angajatului.

In CIM se poate mentiona o clauza de mobilitate cu caracter temporar, daca se stabileste un termen precis la care efectele acesteia inceteaza, sau se poate impune (cu caracter permanent sau pe durata prestabilita), intr-o anexa la CIM. Impunerea clauzei se face cu acordul angajatului, in timp ce retragerea ei este dreptul angajatorului, care nu mai are nevoie de acordul angajatului.

Profesiile unde clauza de mobilitate trebuie sa apara in contractul individual de munca sunt: agent de vanzari sau comercial, postas, muncitor in constructii sau pe santiere, functionar financiar, vanzatori ambulanti, curieri, precum si in toate celelalte profesii sau meserii unde exista obligatia angajatului de a se deplasa pentru a-si exercita activitatea.

Vezi AICI ce iti poate oferi un software de consultanta legislativa

Cadrul legislativ

Clauza de mobilitate este reglementata de articolul 25 din Codul Muncii si prin prevederi incluse in legislatia muncii de Legea 40/2011, ce completeaza dispozitiile din Codul Muncii.

Prevederile legale impun angajatorului sa precizeze in CIM existenta activitatii care implica deplasari frecvente, precum si bonificatiile pe care le primeste angajatul. Este necesara stabilirea exacta a sporurilor si a naturii acestora (bani sau plata in natura). Veniturile rezultate din sporul pentru clauza de mobilitate sunt impozitate cumulat cu veniturile salariale.

Legea prevede expres ca impunerea de catre angajator a clauzei de mobilitate trebuie sa se intemeieze pe o cerinta reala si serioasa. Mai mult, stabilirea unei clauze de mobilitate nu reprezinta un drept absolut al angajatorului, fiind intotdeauna necesar acordul liber exprimat al angajatului, la angajare sau pe parcursul derularii contractului de munca. Angajatorul nu poate impune angajatului, in temeiul clauzei de mobilitate, schimbarea altor elemente contractuale decat locul de munca si nici nu poate sa ceara schimbarea domiciliului sau a resedintei salariatului.

Pentru salariatii care se supun clauzei de mobilitate, articolul 119 din Codul Muncii stabileste ca angajatorul trebuie sa tina o evidenta stricta a orelor lucrate, deplasarea dintr-un punct in altul a angajatului fiind considerata „timp de munca”, iar eventualele accidente sau incidente consumate in timpul deplasarii intra automat in categoria accidentelor de munca.

Ca orice clauza contractuala, si cea de mobilitate trebuie sa raspunda intereselor angajatorului, dar trebuie sa tina cont si de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauza nu poate avea caracter excesiv sau abuziv, iar angajatorul nu poate profita de aceasta si nici conditiona angajarea sau desfacerea contractului de munca.

Angajatorul care include in contractul individual de munca o clauza de mobilitate fara a specifica in mod expres cuantumul prestatiilor suplimentare, in bani sau in natura, cuvenite salariatului, poate fi sanctionat contraventional pentru stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale.

Situatiile care nu respecta legea sunt considerate contraventii si sunt sanctionate cu amenda de la 2.000 la 5.000 lei.

Detasare, deplasare vs clauza de mobilitate

Este important de precizat ca legea face o distinctie clara intre detasare, deplasari in interes de serviciu si mobilitatea angajatului, desi toate presupun deplasarea in interesul practicarii activitatii, existand diferente intre detasare si delegatie, pe de o parte, si clauza de mobilitate, pe de alta.

Spre deosebire de detasare si delegatie (care sunt masuri impuse unilateral de angajator, pe care angajatul nu le poate refuza decat in situatii cu totul exeptionale, avand un caracter temporar si ocazional si nefiind necesar sa fie mentionate expres in CIM), clauza de mobilitate impune angajatului sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu prin deplasari, pe intreaga durata a contractului individual de munca sau atat timp cat clauza de mobilitate este activa.

O alta diferenta esentiala este aceea ca, pentru detasari si delegatii, angajatul va primi diurna, reprezentand acoperirea cheltuielilor de deplasare, cazare si masa, raportate la zilele lucratoare cat dureaza detasarea sau deplasarea in interes de serviciu, in timp ce, in cazul celor care au semnat un contract de munca ce are inclusa o clauza de mobilitate, diurna nu exista, plata suplimentara fiind realizata prin sporul de mobilitate adaugat la salariu.

Vezi AICI avantajele unui software de salarizare

In situatia angajatilor care au mentionata o clauza de mobilitate in CIM, aceasta se refera strict la o zona/arie de acoperire care este mentionata, la randul ei, in contractul de munca. In situatia in care angajatul se deplaseaza dincolo de aceste limite, in conformitate cu aplicabilitatea clauzei de mobilitate, se adauga regulile si beneficiile delegarii sau detasarii, dupa caz.

Limitele clauzei de mobilitate

Dincolo de limitele legale care previn eventuale abuzuri ale angajatorului, deja mentionate, precum si necesitatea unui acord din partea angajatului pentru aplicarea clauzei de mobilitate, fie la semnarea CIM, fie ulterior, ambele parti trebuie sa ia in calcul urmatoarele restrictii:

1. Salariatul care a acceptat introducerea unei clauze de mobilitate in contractul individual de munca este obligat sa dea curs solicitarilor angajatorului privind modificarea locului de munca. Refuzul acestuia poate atrage sanctiuni disciplinare si desfacerea contractului de munca.
2. Angajatorul nu are dreptul legal, in baza clauzei de mobilitate, sa modifice unilateral felul muncii, conditiile de munca, timpul de munca ori elementele salariale prevazute in contractul individual de munca, dar are obligatia de a plati sporul pentru mobilitate.

Clauza de mobilitate este o modalitate eficienta care duce la flexibilizarea relatiilor de munca intre parti, cu beneficii atat pentru angajat, cat si pentru angajator, atata vreme cat este folosita, respectata si indeplinita in mod onest, in conditiile legii.

Sursa foto: Shutterstock.com